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成為讓部屬願意追隨的上司

（本文取材《成為讓部屬願意追隨的上司》/悅知文化出版）

做主管一定要有的認知：不是你搞砸的、不是你做的，但你必須負責

2016-07-19作者:圭大

英國大文豪狄更斯說：只有在意，你才會開始創造、開始改變。

如果主管從未認識管理工作的「矛盾」本質，那一定做不好管理工作。

為了讓主管職位運轉順利，本文描述主管必須面對的、無止盡的6個矛盾點，想清楚了，才可能做好管理工作。

這些當主管的，到底怎麼了？

向上級（通常是私下）表示：

s  失敗是因為部屬的失誤，會加強管束。然後該部屬就「黑」了、他自己則漂亮的閃過

s  熱衷於判生死，從不顧慮部屬的感受、想法、能力或資源，更遑論發展

s  總強調團隊，要大家「犧牲享受」，最後「他享受大家的犧牲」升官去了

s  高度順從上面、屈從橫向單位，要你們全盤接受

s  只要求交出眼前成績、不論理由，一副殺雞取卵在所不惜之勢

s  「人人好」的「平均」風格：有獎金大家平分、考績分數與升遷輪流坐莊

或許你曾碰過上述超級無能的主管（或是你或你的部屬也認為你與上述表現雷同）讓你深深懷疑，這些人怎麼會被提升或保住主管的位子？

然後，你不禁又想：這些主管是壞人？還是懦弱無能？是高處不勝寒（不被理解是常態）？還是職場生存所必須？是一將功成萬骨枯？還是厚黑學？或者不要想的太邪惡，直接簡單總結：「專業不足？缺乏培訓？」。

不如善良一些，回歸主管的本質

許多主管從出生（第一天上任）到死亡（退休），都不曾被清楚的告知：「主管職位是天底下最糾結的一份工作！」，這些糾結會像影子一樣出現在你每天、每項工作中，他不會放過你。你只能面對，也必須面對，因為面對，是做好管理工作的關鍵。而上述主管真正的問題，就出在對這些個糾結「無感」，或沒有成功的平衡好這些糾結、矛盾。

管理所以難，就難在這個職位天生的、無止盡的弔詭本質。我整理出管理工作中，最常見的6道「坎」（管理的矛盾與糾結），這些坎，是如何成為「好」主管的方向指引：

1.不是你搞砸的、不是你做的，但你必須負責

你的部屬失誤，你無法卸責；

你的同儕部門不配合導致你失敗，你更無法卸責、無法獨善其身，因為覆巢之下無完卵。

如果你想要卓越，那麼再委屈也只有含著淚想辦法承擔。

2.要勇於判生死、當判官，還要時常換張臉，當起良師益友般的教練

你有時要夠殘酷、夠決斷，敢於決定部屬去留；

但又要讓部屬信賴並甘願表達自己的不足，讓你來培養他，太詭異了。

3.必須讓部屬形成一個團隊，還要重視個體的差異與獨特性

你要將一群人塑成一個團隊、追求共同目標；但還要關注到每個人的意願與發展需求。

4.不僅要管好內部，還要不時抬起頭去管理外部

你可以鞭策團隊，但你的團隊成敗往往無法自外於外部環境。

你有時要想辦法為成功創造必要的環境。

5. 要不斷逼迫與拉扯自己

顧好今天，還要抓住未來：雖然很貪心，但就是「吃碗裡、看碗外」道理。

如果你不在今天準備，等明天變今天，你將拿不出成績。

6.你是一個人，但常被迫要違反甚至犧牲一些自己的人性

你一定會遇到要做出影響部屬工作或生計的決定。這些傷害真實且痛苦，與你善良的人性或道德觀相左。

最殘酷的是，這些坎永遠不可能真正或完全的被解決，但如果想當好一個主管，就必須時時刻刻的關注、自省（強烈的自我認識）。

唯有具備了強烈的自我認識，你才能根據當下情境，做出最佳決策與判斷。

而這個自我認識的過程，絕對是一個痛苦的自我探索、刮骨療傷的艱辛過程。

關鍵的問題是，當我們真正了解這份工作的困難及無止盡的矛盾後，我們還想當主管嗎？

我們準備好當主管了嗎？

好主管要先學做人！讓部屬樂意追隨的5個特質

2015-01-05張良姿

你是不是認為能夠當上領導者的人，都是天生具備過人的領袖特質或表達能力，而你回頭看看自己，卻好像不具備這樣的條件，不禁懷疑起自己是不是當主管的料？

日本星巴克（Starbucks）前任執行長岩田松雄認為，有沒有領導力、會不會講話並不重要，只要周遭的人認為你已經成為「值得追隨」的人，大家自然而然就會推舉你出任領導者，而這也是最理想的領導者形態。岩田列舉出成為部屬願意追隨的領導者要注意的言行舉止：

1.絕對不可以說「這是上頭的決定」

「我覺得可以，但是老闆說不行。」、「雖然我覺得非常可笑，但是社長這麼下令也只好照辦。」身為領導者，尤其是中階主管，絕對要避免向部屬訴苦，或是拿上司來當擋箭牌，掩飾自己的不敢作為，這會讓部屬覺得非常失望，不知道主管的功能到底是什麼。

當部屬向主管要求做某件事，卻被以「公司高層」的名義打回票時，他們會大受衝擊。岩田建議，主管在處理部屬的提案時，一定要確實地向自己的上司說明希望案子通過的理由，再向部屬回覆結果。如此一來，即使案子最終被打回票，部屬也能明白主管已經向上司爭取過。

2.經常詢問部屬：「有沒有遇到什麼困難？」

部屬通常不太會主動表達困擾的事情，因此，問一句「有沒有遇到什麼困難」，他們就會嘗試與對方商量。

幫助部屬解決困難是需要權限的，主管可以透過動用人力、物力或金錢、派人協助，或是自己親自動手來協助部屬，否則他們的煩惱或困難，很可能會惡化成「問題」。

而能夠協助部屬解決問題的主管，便能夠獲得部屬願意追隨的評價；反之，不管領導者的能力再強，部屬也不會想要追隨他。

3.不道人長短，不驕傲自誇

說公司、上司、同事、部屬和客戶的壞話，或是針對社會或政治議題發表負面評論，說的人也許覺得痛快，聽者的感覺卻未必良好，還有可能讓自己成為別人說三道四的話題。岩田強調，說人壞話等於貶低自己的格調，不能不注意。

自吹自擂也是一樣，沒有人喜歡聽別人不斷地自我吹噓或膨脹。所以，如果懂得站在別人的立場想，就不會自誇了。不過，這並不是要人刻意隱藏自己的成就，而是在描述自己的成就時，別忘了展現出自己還有許多地方有待加強、未來仍要繼續努力的謙遜態度，這樣聽起來就不像是在自誇。

4.養成說謝謝和打招呼的習慣

領導者每天的言行舉止都會給部屬留下深刻的印象。岩田以自己為例說明，他過去寫信給部屬時，一定會在信的最後加上「謝謝」，雖然他在寫的當下幾乎沒有什麼特別的感覺，部屬卻告訴他，他們對於他的感謝深受感動。

將謝謝掛在嘴邊是岩田的習慣。不論在哪裡工作，就算是每天見面的部屬，每次交代事情之後，岩田都會表達謝意。每天打招呼也是如此，這不僅是領導者輕鬆就能做到的事，也是做人的基本禮貌。

5.重視品德修養

岩田指出，光看一個人每天都和什麼人交往，就可以知道對方的品德是否端正。和有負面形象的人交往，例如老是只看見別人的缺點、自己該做的事不好好做，卻一味地抱怨組織的人，自己的品德與修養一定會受到負面影響。

尤其當地位提升後，部屬人數變多、能動用的資金增加，甚至還掌握了評核或人事調動的權力，更是考驗領導者的品德修養的關鍵時機。如何拒絕種種誘惑和非法行為？是否能始終如一地做一個正直的人？當權力擴大，責任也隨之增加的同時，是否能夠自律？是否還能注意到比自己弱勢的人？透過自問自答「現在的所作所為敢讓自己的孩子知道嗎？」是檢視自我品格的有效方法。